Gewezen werknemer treedt opnieuw in dienst: pas op voor de Ragetlie ­regel!

Wie veel met arbeidsrecht te maken heeft kent hem wel: de Ragetlie­regel. Ik las er laatst voor het eerst sinds tijden weer eens over in een scriptie van een rechtenstudent die ik begeleid, kort daarna deed de Hoge Raad een nieuwe uitspraak over het onderwerp, en toen bleek een cliënt hier plots mee te maken te hebben. Hoog tijd voor een blog dus om dit verschijnsel toe te lichten.

De Ragetlie­regel komt uit een uitspraak van de Hoge Raad (1986) in een zaak waarin een werkneemster een vast contract (arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd) had, welke werd beëindigd. Hierna kreeg ze een tijdelijk contract (arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd) bij dezelfde werkgever. Volgens de Hoge Raad eindigt dat dit laatste, tijdelijke contract niet vanzelf (van rechtswege), maar moet deze worden opgezegd. De regel is inmiddels opgenomen in het Burgerlijk Wetboek. Voor de liefhebber: dit vinden we daar terug in artikel 668 lid 4 van boek 7. Het lijkt nogal een theoretische exercitie, deze Ragetlie­regel. Wanneer komt het in de praktijk voor? Wat zijn dan de gevolgen? Welke concrete criteria zijn nodig voor toepassing van de regel? En wat kunnen we er tegen doen? Ik zal op al deze vragen kort ingaan.

Situaties

Om met het eerste te beginnen: het komt vaker voor dan je denkt, dat een werknemer uit dienst gaat en toch opnieuw aantreedt. Soms veranderen de omstandigheden waaronder het aanvankelijk nodig was om een einde te maken aan het vaste contract van een werknemer. Zo is er bijvoorbeeld op enig moment te weinig werk, maar trekt de markt ineens weer aan of worden nieuwe klanten geworven. Of wat te denken van werknemers die hun baan opzeggen, maar later tot de conclusie komen dat dit toch niet zo’n goed besluit was. Als de andere partij ervoor open staat, ligt het voor de hand dat men weer met elkaar in zee gaat.

Gevolgen

Als dit opnieuw met elkaar in zee gaan binnen 3 maanden na einde van het vaste contract plaatsvindt, ontstaan er juridische gevolgen die niet altijd bekend of direct merkbaar zijn, maar uiteindelijk wel heel nadelig uit kunnen vallen voor de werkgever. Eén daarvan is, zoals ik hiervoor al beschreef, het feit dat het tweede, tijdelijke contract, voor wat betreft het einde vast van aard wordt. Ook al spreken partijen dat de werknemer slechts een halfjaar in dienst komt, dan nog heeft de werknemer in feite een vast contract. Wil de werkgever na een halfjaar
afscheid nemen van de werknemer, dan zal hij zich dus geconfronteerd zien met het soms voor werkgevers wat ingewikkelde ontslagrecht. Het contract loopt namelijk niet automatisch af. Achtergrond van deze regel is dat de wetgever wil voorkomen dat werknemers de hen bij wet toegewezen ontslagbescherming te makkelijk verliezen, oftewel, dat ze te makkelijk vele rechten
voor weinig rechten inleveren.

Criteria

Tot zover de oorzaken en de gevolgen. Blijven over de criteria en de oplossingen. Voor wat betreft de criteria noemde ik al even dat 3 maanden de minimale ‘pauze’ is die partijen aan moeten houden als ze de geschetste gevolgen willen vermijden. Daarnaast kun je je voorstellen dat het nogal uitmaakt op welke wijze het eerste, vaste contract is beëindigd. Helaas is dit maar ten dele waar. Bij een ontbinding van het contract door de Kantonrechter, of opzegging van het contract na verkrijging van een ontslagvergunning van het UWV, is er niets aan de hand. De Ragetlie­regel is dan niet van toepassing. Maar is het contract met wederzijds goedvinden beëindigd (met een vaststellingsovereenkomst, een tegenwoordig zeer gebruikelijke wijze van beëindigen), dan is het oppassen geblazen. Die situatie leent zich namelijk regelrecht voor toepassing van de regel. Hetzelfde geldt, voor velen waarschijnlijk verrassend genoeg, indien de werknemer zélf ontslag heeft genomen. Dit is eind december vorig jaar bepaald door de Hoge Raad. Met de eerder genoemde spijtoptanten is het dus al helemaal goed uitkijken.

Oplossingen

Uit voorgaande schemert al een beetje door wat de mogelijkheden zijn teneinde de toepassing van de regel te voorkomen. Even wachten alvorens weer met elkaar in zee te gaan, bijvoorbeeld. Of ervoor zorgen dat het vaste contract wordt ontbonden of dat een ontslagvergunning van het UWV wordt ingezet om tot een einde van het vaste contract te komen. Ook kan een fundamentele wijziging van de inhoud van het contract ervoor zorgen dat de 2 contracten als verschillend (en dus niet, als het ware, in elkaar overlopend) gezien worden. Waar het echter mee begint, is tijdig vooruit kijken wanneer men te maken heeft met het einde van een vast contract. Is het goed mogelijk dat de werknemer opnieuw in dienst treedt? Dan loont het deze mogelijkheid mee te nemen in de te kiezen ontslagroute. Wanneer je als werkgever op het punt staat een gewezen werknemer na korte tijd opnieuw in dienst te nemen, informeer dan tijdig bij een jurist of adviseur welke concrete mogelijkheden jouw specifieke situatie biedt.