De werkgever heeft een aantal verplichtingen als het gaat om re-integratie van een arbeidsongeschikt geworden werknemer. Deze regels hebben tot doel het voorkomen dat de werknemer in de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (“WIA”) belandt en dus langdurig thuis zit. Het juridisch kader over re-integratie is verspreid over verschillende artikelen in de wet. In dit blog zal daarom overzichtelijk worden weergegeven wat de belangrijkste re-integratieverplichtingen zijn van de werkgever. De rode draad is dat zowel de werkgever als werknemer zich ‘redelijk en billijk’’ jegens elkaar opstellen gedurende het re-integratietraject.
- Ziekmelding
Zodra een werknemer zich ziek meldt, moet de werkgever hem of haar binnen een week ziek melden bij de arbodienst of de bedrijfsarts. De arbodienst of bedrijfsarts bepaalt uiteindelijk of de werknemer daadwerkelijk ziek is. Tijdens de ziekte betaalt de werkgever het loon door. Dit volgt uit artikel 7:629 van het Burgerlijk Wetboek waarin staat dat de werkgever de werknemer gedurende de eerste twee ziektejaren ten minste 70% van het loon moet doorbetalen. Vaak zal, indien een cao van toepassing is, daarin staan dat de werkgever de eerste 2 jaar 100% door moet betalen. Tot slot geldt een ontslagverbod met betrekking tot de zieke werknemer. Hij of zij kan dus niet ontslagen worden zolang sprake is van arbeidsongeschiktheid.
Dit blog focust vooral op zieke werknemers met een contract voor onbepaalde tijd. Indien echter sprake is van een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, en deze overeenkomst gedurende de arbeidsongeschiktheid van rechtswege eindigt, dan zorgt het UWV aansluitend voor een uitkering op grond van de Ziektewet. In dat geval draagt het UWV tevens zorg voor de re-integratie. De werkgever draagt dus zorg voor de re-integratie zolang als de arbeidsovereenkomst loopt.
NB: Rutte-III heeft aangekondigd de loondoorbetalingsplicht bij ziekte te gaan veranderen. De loondoorbetalingsperiode voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers) zal namelijk worden verkort van twee naar één jaar. Hierbij blijft de ontslagbescherming van twee jaar wel in stand. De kosten voor het tweede jaar worden gedekt via een uniforme lastendekkende premie die betaald wordt door kleine werkgevers. Dit is vooralsnog geen geldend recht. Houd onze website in de gaten voor het laatste nieuws hierover! - Plan van Aanpak
De werknemer zal naar de bedrijfsarts moeten, die oordeelt namelijk over de arbeidsongeschiktheid en stelt binnen zes weken een probleemanalyse op. Los van de loondoorbetalingsverplichting heeft de werkgever ook andere verplichtingen. In de achtste ziekteweek moet de werkgever samen met de werknemer een Plan van Aanpak opstellen. Het Plan van Aanpak wordt gemaakt op basis van een door de bedrijfsarts of arbodienst geschreven probleemanalyse waarin staat beschreven wat de klachten zijn die de oorzaak zijn van het verzuim van de werknemer. Verder bevat het Plan van Aanpak afspraken tussen de werkgever en werknemer die ertoe moeten leiden dat de werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk kan. Een voorbeeld hiervan zijn afspraken over arbeidsomstandigheden bij het zoeken van passend werk: wat kan de werknemer wel en wat kan de werknemer niet?
De werknemer staat centraal bij re-integratie. In beginsel speelt het UWV hier geen rol bij. De werknemer is verplicht om aan re-integratie mee te werken. Doet de werknemer dit niet, dan kan een deskundigenoordeel gevraagd worden van het UWV of kan de werkgever de loondoorbetaling staken. In het deskundigenoordeel adviseert het UWV over de situatie. Dit advies moet in beginsel opgevolgd worden, tenzij de partijen gemotiveerd aangeven waarom zij dat niet doen. Het doel van het plan van aanpak is een structurele werkhervatting, in eerste instantie binnen het bedrijf van de huidige werkgever (lees hierover §4!). Uit het plan blijkt hoe dit doel bereikt moet worden en binnen welke periode. - Re-integratieverslag
Het verplichte re-integratieverslag is het fundament van het re-integratietraject. Hierin staat alles wat de werkgever heeft ondernomen met betrekking tot de re-integratie van de werknemer. Zo is hierin de probleemanalyse en het Plan van Aanpak opgenomen. De andere verplichte onderdelen zijn de verslagen van voortgangsgesprekken, de eerstejaarsevaluatie en eventueel de tweedejaarsevaluatie. Als de werknemer vermoedelijk een WIA-uitkering zal ontvangen is ook een actueel oordeel van de bedrijfsarts als onderdeel van de probleemanalyse vereist. Tot slot moet een eindevaluatie opgesteld worden. - Passende arbeid – eerste spoor
Een belangrijke taak voor de werkgever is om te zorgen voor passend werk. De werkgever moet in dat kader maatregelen treffen om de werknemer zo snel mogelijk het werk weer te laten hervatten. Dit noemt men het eerste spoor. Tijdens het eerste spoor kan de werkgever zich het beste laten bijstaan door de bedrijfsarts. Voorbeelden van maatregelen om de werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen zijn onder andere: 1) aanpassen van het werk of werkplek, 2) het aanpassen van werktijden en 3) de werknemer plaatsen bij een andere afdeling. Als de werknemer in een andere functie geplaatst moet worden, dan moet rekening worden gehouden met onder andere het arbeidsverleden, loon en opleiding. De werkgever kan de werknemer dus niet zomaar in een veel lagere functie plaatsen. Alles wat de werkgever onderneemt om de werknemer passende arbeid te bieden, moet worden vastgelegd in het re-integratieverslag. Op basis hiervan wordt door de arbeidsdeskundige of bedrijfsarts beslist of kan worden gestart met het tweede spoor, waarover hierna meer. Ook toetst het UWV via het verslag of de werkgever daadwerkelijk alles heeft gedaan om de werknemer passende arbeid te bieden in het eerste spoor.
Kortom: eerst kijk je of de werknemer gere-integreerd kan worden in zijn eigen werk. Als dit niet kan, moet onderzocht worden of de werknemer in een andere functie arbeid kan verrichten. - Arbeidsdeskundig rapport
Veelal wordt na het eerste ziektejaar een aanvraag gedaan tot het opstellen van een arbeidsdeskundig rapport door het UWV. Via dit rapport wordt bepaald of de werknemer al dan niet in staat is om (gedeeltelijk) arbeid te verrichten. Als het UWV stelt dat (gedeeltelijk) werken mogelijk is, dan zal een gesprek volgen tussen de werknemer en arbeidsdeskundige. Dit rapport gaat vervolgens naar zowel de werkgever als werknemer. In het rapport staan adviezen over bijvoorbeeld een eventuele aanpassing van de werkomgeving of de mogelijkheden voor om-of bijscholing. Het rapport kan ook aangeven dat re-integratie bij de oorspronkelijke werkgever niet mogelijk is en dat het tweede spoor gestart kan worden. Het arbeidsdeskundig rapport is daarnaast van belang als de werknemer een WIA-aanvraag gaat doen, want dan moet het UWV beoordelen of het re-integratietraject naar behoren heeft plaatsgevonden. - Passende arbeid – tweede spoor
Als duidelijk wordt dat de zieke werknemer geen passende arbeid bij de huidige werkgever kan worden geboden, dan moet de werkgever zich inspannen om de werknemer bij een andere werkgever te laten re-integreren. De nieuwe werkgever kan bijvoorbeeld een bedrijf zijn waarmee de huidig werkgever goede contacten heeft, of een zusteronderneming. Ook kan gedacht worden aan detachering. In dat geval blijft de werknemer bij de huidig werkgever in dienst, maar vindt de re-integratie elders plaats.
Het is de verantwoordelijkheid van de werkgever dat het tweede spoor op tijd wordt gestart: in ieder geval binnen 6 weken na de eindejaarsevaluatie. Doet de werkgever dit niet, dan kan een loonsanctie opgelegd worden. Het tweede spoor kan eventueel eerder starten als de bedrijfsarts dit nodig acht. Dit is anders als het zeker is dat de werknemer binnen 3 maanden na de eindejaarsevaluatie weer volledig het eigen werk kan doen. Bij het tweede spoor is het mogelijk om de hulp in te schakelen van een re-integratiebedrijf. Een dergelijk bedrijf ondersteunt bij het zoeken van passend werk, bijvoorbeeld door het geven van sollicitatietraining aan de werknemer en het via een arbeidsdeskundig onderzoek vaststellen van de mogelijkheden van de werknemer. De werkgever draagt de kosten voor het gehele tweede spoor, inclusief het inschakelen van een re-integratiebedrijf. Dit alles heeft tot doel om de re-integratie zo soepel en snel mogelijk te laten verlopen
Een tussenvorm van het eerste en tweede spoor is de gedeeltelijke werkhervatting. Het kan immers ook zo zijn dat een werknemer gedeeltelijk passende arbeid bij de huidige werkgever uit kan voeren en gedeeltelijk bij een andere werkgever. Beide werkgevers zijn dan samen verantwoordelijk voor de re-integratie. Het is raadzaam om dit duidelijk naar voren te doen komen in het Plan van Aanpak. - WIA
Als uit de eindevaluatie blijkt dat de werknemer na twee jaar niet (volledig) is hersteld, dan ontstaat mogelijk een recht op een WIA-uitkering. De WIA voorziet de werknemer in een inkomen zodra de loondoorbetalingsplicht van de werkgever stopt. De werknemer zal zelf de WIA-uitkering aan moeten vragen. Het is voor de werknemer in dat verband erg belangrijk dat het re-integratieverslag compleet is, want dit verslag is vereist voor het aanvragen van de uitkering. Het UWV zal het verslag toetsen en beoordelen of de werkgever aan zijn re-integratieverplichtingen heeft voldaan. Als dat zo is, dan krijgt de werknemer groen licht voor het aanvragen van een WIA-uitkering.
Let op: mocht het UWV concluderen dat de werkgever zijn verplichtingen heeft verzaakt (zoals de situatie waarin het tweede spoor te laat is gestart door werkgever), dan kan de loondoorbetalingsplicht van de werkgever met een jaar verlengd worden. - Vervroegde WIA
Indien al snel duidelijk is dat de zieke werknemer nooit meer zal herstellen en aangepast werk niet haalbaar lijkt, dan kan het WIA-traject vervroegd gestart worden: de werknemer zal dan mogelijk een IVA-uitkering krijgen. IVA betekent ‘Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten’ en is van toepassing op werknemers die niet of nauwelijks meer kunnen werken en daarnaast een zeer geringe kans bestaat dat de werknemer nog zal herstellen. De tegenhanger van de IVA-uitkering is de WGA-uitkering. WGA staat voor Werkhervatting gedeeltelijk arbeidsongeschikten. Deze uitkering is van toepassing als de werknemer reeds 2 jaar arbeidsongeschikt is, maar in de toekomst wel weer kan werken.
De vervroegde uitkering kan aangevraagd worden als de werknemer minimaal 3 weken ziek is geweest, maar voordat de werknemer 68 weken ziek is. De werkgever mag deze uitkering verrekenen met het loon dat hij moet doorbetalen tijdens ziekte. Overigens moet de uitkering aangevraagd worden door de werknemer. Hierbij kan de werkgever wel een sturende rol vervullen. Een voordeel van een vervroegde uitkering is het vervallen van de re-integratieverplichtingen van de werkgever: er is dus geen Plan van Aanpak vereist. Het vervroegde WIA-traject kan ook voordelen hebben voor de werknemer, zo hoeft ook hij of zij niet meer aan re-integratieverplichtingen te voldoen. Er zitten echter ook wat haken en ogen aan de vervroegde uitkering. Zo kan het verzoek slechts eenmalig worden ingediend en is er veel aanvullende informatie over de ziekte nodig van de bedrijfsarts en specialisten. Een aanvraag leidt dus niet zonder meer tot toewijzing.
Let op: als vervroegd een uitkering wordt toegekend, betekent dat niet dat de arbeidsovereenkomst ophoudt te bestaan. Alle contractuele afspraken blijkend uit de arbeidsovereenkomst of cao blijven dus van toepassing. Oftewel: als daarin staat dat je 100% van het loon moet doorbetalen, dan blijft die bepaling gelden. Wel is het zo dat je het bedrag aan uitkering mag aftrekken van het loon van de werknemer.
NB: Het is niet heel gebruikelijk om de werknemer te stimuleren om vervroegd een WIA-uitkering aan te vragen als dit erg nadelig uitpakt voor de (ongeneeslijk) zieke werknemer. Hierdoor kan de werknemer namelijk achteruit gaan in zijn inkomsten, omdat de loondoorbetalingsplicht van de werkgever vervalt en hij of zij in plaats daarvan een WIA-uitkering krijgt en die is slechts 75% van het laatstverdiende loon. - De absolute do’s & don’ts
Hierboven zijn de belangrijkste re-integratieverplichtingen van de werkgever besproken. Hieronder nog een aantal tips die je in het achterhoofd kan houden tijdens het re-intregratietraject:
- Ontlsa de werknemer niet, want er geldt immers in beginsel een opzegverbod tijdens ziekte. Er zijn uitzonderingen, zo geldt het opzegverbod niet bij ontslag tijdens proeftijd, ontslag op staande voet, ontslag door de curator bij faillissement en ontslag wegens bedrijfsbeëindiging dan wel wegens beëindiging van de afdeling waar werknemer werkzaam is.
- Communiceer duidelijk: wees duidelijk richting de werknemer. Zorg dat hij of zij weet wat wordt verwacht en wat de consequenties zijn bij het niet nakomen van afspraken;
- Schort nooit zomaar de loonbetaling op als de werknemer zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt!;
- Schakel de bedrijfsarts op tijd in, zeker als het vermoeden bestaat dat het om langdurige uitval gaat. Hierdoor kan zo snel mogelijk een probleemanalyse gemaakt worden door de bedrijfsarts;
- Zorg voor een goed Plan van Aanpak. Dit is het fundament van het re-integratietraject en het fungeert als bewijsmiddel voor de inspanningen die over-en-weer- zijn verricht;
- Zorg voor een compleet re-integratieverslag! Dit is zowel in het voordeel van werkgever als werknemer;
- Toon begrip: val de werknemer niet af omdat hij arbeidsongeschikt is. Een goede verstandhouding en regelmatig houden van contact kan het re-integratietraject bevorderen.
Geen reactie's